Connaître vos droits

Chaque statut particulier fixe les grilles des différents corps ou cadre d’emplois. Ces grilles sont ensuite divisées en grades dans lesquels est également fixé un nombre d’échelons ainsi que leurs durées de séjour minimales et maximales.

L’avancement d’échelon correspond donc à une évolution de l’échelon (toujours dans le même grade) avec une augmentation du traitement indiciaire égale à la différence du nombre de points d’indice majorés des deux échelons (nouveau et ancien) multipliée par la valeur du point d’indice.

L’avancement d’échelon fait partie de la progression de carrière à laquelle a droit le fonctionnaire titulaire. Il est, à la fois, fonction de critères liés à l’ancienneté et à la valeur professionnelle (réduction ou majoration de cadence), et a lieu de façon continue d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur. Les avancements d’échelon ne sont pas soumis à avis des commissions administratives paritaires. C’est pour toutes ces raisons fondamentales que Solidaires a contesté la création de l’échelon spécial (8ème échelon) du dernier grade de la catégorie C administratif qui s’apparentait à la création nouveau grade.

Le système de la carrière est une “conception à la française” de l’organisation des services publics qui consiste à distinguer le grade et l’emploi de chaque fonctionnaire (à opposer au système de l’emploi, conception américaine).

L’Administration :
 sert l’intérêt général,
 se protège des intérêts particuliers,
 bénéficie de prérogatives particulières. La carrière :
 garantit la neutralité du fonctionnaire, - assure l’autorité et la continuité administrative.

Atteindre ces objectifs fondamentaux, implique un certain nombre de bases incontournables qui sont codifiées et qui forment “Le statut général des fonctionnaires”.

Les fonctionnaires sont répartis en trois grandes catégories. A la création de la Fonction publique, cohabitaient quatre catégories dont la catégorie D qui n’existe plus.
A chacune correspond un niveau de qualification ainsi qu’un niveau de diplôme exigé pour le recrutement externe (concours).
  Catégorie A : tâches de conception, de direction et d’encadrement – disposer au minimum d’une licence ou qualification équivalente (attaché d’administration, ingénieur, infirmier-e qui a opté pour la catégorie A, psychologue, bibliothécaire, cadre de santé, etc.) ; BTS-DUT pour le concours d’assistant ingénieur des corps de la recherche ; maîtrise pour l’accès au concours externe à l’Ecole nationale de la magistrature ; master pour les concours enseignant et commissaire de la police nationale ; diplôme d’ingénieur ou doctorat de l’enseignement supérieur pour, par exemple, ingénieur de recherche.
  Catégorie B : tâches d’encadrement intermédiaire, d’application et d’exécution spécialisées – de niveau bac (contrôleur de la DGFIP, technicien territorial, secrétaire, infirmier-e déjà en poste et qui n’a pas opté pour le reclassement en catégorie A – éducatif, etc.) ;
  Catégorie C : tâches d’exécution et de métiers spécifiques de niveau du brevet des collèges (agent administratif, adjoint administratif ou technique, surveillant pénitentiaire, aide soignant, agent des services hospitaliers, conducteur ambulancier, adjoint d’animation, garde champêtre, etc.) ; niveau CAP pour les ouvriers professionnels.
Dans le cadre de la réforme des filières administratives, techniques et de laboratoires de la catégorie C, l’accès « uniquement » au premier grade des corps ou cadres d’emplois de ces filières peut s’effectuer sans concours.
La catégorie D constituait normalement le point de passage obligé pour tout postulant non diplômé à l’entrée dans la fonction publique. La disparition de cette catégorie, s’est accentuée avec l’application du décret n° 2002-121 du 31 janvier 2002 qui a autorisé, conformément à la loi du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire, l’accès direct sans concours, de certains agents dans un corps de fonctionnaire de la catégorie C. La suppression de la catégorie D a été entérinée par l’article 19 du projet de relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires remis au Parlement par la ministre chargée de la fonction publique en octobre 2013..
La répartition des effectifs entre les trois catégories d’emplois (A – B et C) est très différente selon les versants de la fonction publique.
Dans le versant de l’Etat (FPE), elle était partagée, au début, en trois parties sensiblement égales. Dans les années 80, sa structure va progressivement se modifier en faveur de la catégorie A. Ce phénomène est largement imputable à la création, en 1990, du corps de professeur des écoles, classé en catégorie A, qui s’est substitué à celui d’instituteur, classé en catégorie B.
En 2010, les effectifs étaient composés de 50,3% de catégorie A ; de 25,4 % de catégorie B - et de 22,9 % de catégorie C.
Le versant de l’hospitalière (FPH), compte tenu du nombre important d’infirmier-es, était le versant qui enregistrait encore en 2010 le plus grand nombre d’agents de catégorie B. Le passage de la grille B au NES (Nouvel espace statutaire) et le choix donné aux infirmier-es d’accéder à la catégorie A (avec perte de la catégorie active) a modifié la structure de ce versant.
En 2010, les effectifs étaient composés de 17,9 % de catégorie A ; de 32,1 % de catégorie B - et de 49,5 % de catégorie C.
Dans le versant de la territoriale (FPT), qui est globalement sous-encadré, les effectifs de catégorie C sont très largement majoritaires, notamment dans les services techniques des communes. Cette situation s’est accentuée avec le transfert, en 2006, aux départements et aux régions, des agents techniciens, ouvriers et de service (TOS), qui relèvent principalement de la catégorie C.
En 2010, les effectifs étaient composés de 8,7 % de catégorie A ; de 12,9 % de catégorie B - et de 75,9 % de catégorie C.

Le CT est l’organisme consultatif rassemblant des représentants de l’administration et des représentants du personnel.
Versant de l’Etat  :
- Comité technique ministériel
Ce type de comité technique, dont la création est obligatoire, est institué au sein d’un ministère par arrêté et placé auprès du ministre. Il est compétent pour les services centraux, les services déconcentrés et les services à compétence nationale.
 Comité technique de proximité
Ces comités, obligatoires, permettent la représentation de l’agent au niveau d’administration le plus proche. Le comité technique de proximité, relevant du niveau central, est le comité technique d’administration centrale, compétent pour les services d’administration centrale et les services à compétence nationale. En fonction de l’organisation territoriale du ministère, au moins un comité technique de proximité, appelé comité technique de service déconcentré, est créé. Chaque direction départementale interministérielle comprend également un comité technique de DDI (direction départementale interministérielle).
 Comité technique unique
Les comités techniques ministériels et de proximité peuvent être uniques pour plusieurs ministères, services ou établissements publics. Dans ce cas, ils se substituent aux comités techniques devant être créés dans ces administrations.
 Comité technique commun
Des comités techniques communs à plusieurs ministères, plusieurs administrations centrales ou plusieurs services déconcentrés peuvent être créés. Dans ce cas, ils coexistent avec les comités ministériels ou les comités de proximité obligatoires à chaque niveau.
 Comité technique spécial
Tant au niveau central que déconcentré, des comités techniques spéciaux peuvent être créés quand l’importance des effectifs ou que l’examen de questions collectives le justifie.
Versant de l’hospitalière
 Comité technique d’Etablissement
Dans chaque établissement de santé est créé, quel que soit le nombre d’agents employés, un Comité technique d’établissement.
Versant de la territoriale
 Comité technique
Un comité technique est obligatoirement créé dans chaque collectivité ou établissement affiliés, employant au moins 50 agents.
Pour les collectivités et établissement affiliés employant moins de 50 agents des comités techniques sont créés auprès de chaque centre de gestion.

Un corps ou un cadre d’emplois regroupe les fonctionnaires soumis au même statut particulier et qui ont vocation aux mêmes grades.
La fonction publique est constituée de corps dans les versants de l’Etat et de l’hospitalière et de cadres d’emplois dans le versant de la territoriale, par exemple le corps des attachés, le corps des contrôleurs de la DGFIP, le corps des aides-soignants ou le cadre d’emplois des éducateurs territoriaux de jeunes enfants. Dans son corps ou cadre d’emplois, le fonctionnaire bénéficie d’un déroulement de carrière.
Chaque corps ou cadre d’emplois est ainsi divisé en grades (et/ou en classes), qui comprennent un certain nombre d’échelons. Les passages d’un échelon à un autre ou d’un grade à un autre (voire d’une classe à une autre) sont réglementés et dépendent d’un certain nombre de conditions.
A noter que le terme « cadre d’emplois » a été ajouté à l’article 13 du statut – titre I – à la suite de la promulgation de la loi dite « Galland » de 1987, portant réforme du versant de la fonction publique territoriale.
Les grands corps de l’Etat sont, par exemple, le Conseil d’Etat, la Cour des Comptes, le Corps des Mines, etc. Ils sont composés de hauts fonctionnaires.

Si les fonctionnaires ont des droits individuels reconnus par leur statut (égalité d’accès à la F.P, droits à rémunération, protection dans le travail, etc.) et collectifs (droit syndical, de grève, etc.), ils ont également des obligations à respecter, dans le service (celle de servir exclusivement l’administration, celle de discrétion professionnelle, d’obéissance hiérarchique, etc.) et à l’extérieur (que ce soit dans la vie privée, politique ou syndicale). En cas de non-respect de la loi du 13 juillet 1983 portant “droits et obligations ” des fonctionnaires (Titre I du Statut), des sanctions disciplinaires, voire pénales, peuvent trouver à s’appliquer. Le titre 1er du statut des fonctionnaires, loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant « les droits et obligations du fonctionnaires » énonce ces droits et ces obligations.
Les obligations
  Le devoir de servir (article 25) : les fonctionnaires consacrent l’intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées. Ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit, sauf quelques exceptions (production d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques, ou exercer sous certaines conditions une profession libérale en découlant). La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de « modernisation de la fonction publique » a cependant introduit certaines dispositions relatives au cumul d’activité – circulaire n° 2157 du 11 mars 2008. Voir le projet de loi déontologie et droits et obligations article 6.
  Le devoir de secret professionnel et de discrétion professionnelle (article 26) : Les fonctionnaires sont tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées dans le code pénal.
Les fonctionnaires doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions. En dehors des cas expressément prévus par la réglementation en vigueur, notamment en matière de liberté d’accès aux documents administratifs, les fonctionnaires ne peuvent être déliés de cette obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l’autorité dont ils dépendent.
  Le devoir d’obéissance hiérarchique (article 28) : tout fonctionnaire, quel que soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l’exécution des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Il n’est dégagé d’aucune responsabilité qui lui incombe par la responsabilité propre de ses subordonnés. Le refus d’obéissance équivaut à une faute professionnelle.
La subordination hiérarchique impose également de se soumettre au contrôle hiérarchique de l’autorité supérieure compétente et de faire preuve de loyauté dans l’exercice de ses fonctions. Le devoir d’obéissance impose enfin au fonctionnaire de respecter les lois et règlements de toutes natures.
 L’obligation d’information (article 27) : les fonctionnaires doivent satisfaire aux demandes d’information du public, dans le respect des règles du secret et de la discrétion. Cette obligation rejoint celle de motiver les décisions et s’inscrit dans un souci d’une plus grande transparence de l’administration à l’égard de ses usagers.
Par ailleurs, la loi n° 78-753 du 17 juillet 1978 portant diverses mesures d’amélioration des relations entre l’administration et le public, modifiée par la loi n°79-587 du 11 juillet 1979 relative à la motivation des actes administratifs et à l’amélioration des relations entre l’administration et le public, dispose que "le droit de toute personne à l’information est garanti en ce qui concerne la liberté d’accès aux documents administratifs de caractère non nominatif". Sous réserve des dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, toute personne a le droit de connaître les informations contenues dans un document administratif dont les conclusions lui sont opposées.
Les modalités d’application de cette loi ont été précisées par une circulaire FP n° 1430 du 5 octobre 1981.
  L’obligation de neutralité : tous les fonctionnaires ou agents non titulaires, participent à l’exécution d’un service public et sont investis d’activités d’intérêt général. Ils sont donc dans l’obligation de veiller à la stricte neutralité du service public et d’observer une retenue dans l’expression de leurs opinions, notamment politiques, sous peine de s’exposer à une sanction disciplinaire. Cette obligation ne figurait pas expressément dans la loi de 1983 (Titre 1er du statut général des fonctionnaires). Il ne s’agissait que d’une création, issue de plusieurs décisions de justice rendues dans le même sens, et qui a été parfois reprise dans certains statuts particuliers, comme par exemple les statuts des magistrats, des militaires, des policiers.
Cette obligation de neutralité dans « l’exercice des fonctions », fera désormais partie du statut car intégrée à loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires qui a été soumise au Conseil commun de la fonction publique le 27 juin 2013.
Les agents non titulaires sont soumis aux mêmes obligations que les fonctionnaires titulaires et notamment en matière : de secret professionnel, de discrétion professionnelle, d’obéissance hiérarchique, et d’obligation d’information en vertu du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 et du décret n°88-145 du 15 février 1988
Les droits (ou garanties)
Les fonctionnaires, en contrepartie de ces obligations, bénéficient de certains droits fondamentaux parmi lesquels figurent :
 La liberté d’opinion (article 6) politique, syndicale, philosophique ou religieuse, dans les limites des obligations de réserve.
 Le droit syndical (article 8), dont les principes fondamentaux sont la liberté et le pluralisme syndicaux. Il est reconnu aux magistrats mais pas aux militaires. Les différents syndicats représentés dans la fonction publique disposent de moyens susceptibles de leur permettre d’exercer leur rôle : locaux, panneaux d’affichage, possibilité de diffusion de l’information, heure (ou réunion) mensuelle d’information. Les représentants syndicaux bénéficient pour l’accomplissement de leur fonction de dispenses de service et d’autorisations d’absence.
 Le droit de participer (article 9), par l’intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs, à l’organisation et au fonctionnement des services publics, à l’élaboration des règles statutaires et à l’examen des décisions individuelles relatives à leur carrière.
 Le droit de grève (article 10) : les fonctionnaires exercent le droit de grève dans le cadre des lois qui le réglementent. Ce droit de grève est assorti de certaines conditions et ne s’applique pas à certains fonctionnaires. Voir « droit de grève ».
 Le droit à la protection (article 11) : jusqu’à présent les fonctionnaires avaient droit à une protection lorsqu’ils avaient fait l’objet, dans l’exercice de leurs fonctions, de menaces, d’outrages, de voies de fait, d’injures ou de diffamations. Le toilettage du titre 1er du statut a donné lieu à une nouvelle rédaction qui figure Chapitre II - à l’article 25 de la loi relative à « la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires ». Voir « droit à la protection fonctionnelle ».
 Le droit à la rémunération (article 20) : après « service fait », les fonctionnaires ont droit à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou règlementaire. S’y ajoutent les prestations familiales obligatoires. Voir aussi « droit de grève ».
 Le droit à la formation permanente (article 22) : est reconnu aux fonctionnaires. Ceux-ci peuvent être tenus de suivre des actions de formation professionnelle dans les conditions fixées par les statuts particuliers.
Comme indiqué précédemment, le projet de loi relatif à « la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires » vise à intégrer d’autres règles morales dans la loi du 13 juillet 1983 « portant droits et obligations des fonctionnaires ». Ceci se traduit par l’intitulé du chapitre IV du Titre Ier du statut général, qui devient « Des obligations et de la déontologie », qui « vise à faire de tout agent public le premier gardien des principes déontologiques inhérents à l’exercice d’une fonction publique ».
Divers ajouts au titre 1er du statut général des fonctionnaires :
1) Une triple obligation légale pour mieux prévenir les conflits d’intérêts pouvant résulter de l’exercice de certaines fonctions qui doivent être précisées par décret en Conseil d’Etat :
  une déclaration d’intérêts à la charge de ces agents qui doivent déclarer leurs intérêts dans les deux mois qui suivent leur prise de fonction à l’autorité hiérarchique dont ils relèvent ;
  un mandat de gestion de leurs instruments financiers doit être confié à un tiers, par les agents particulièrement exposés (fonctions dont la nature ou le niveau hiérarchique les expose particulièrement), dans les deux mois qui suivent leur prise de fonction, à peine de nullité de leur nomination, pendant toute la durée de leurs fonctions, sans aucun droit de regard ;
  une déclaration de situation patrimoniale doit être transmise à la commission de déontologie de la fonction publique, dans les deux mois qui suivent la prise de leurs fonctions, à peine de nullité de la nomination. Cette troisième obligation est mise en place pour les agents objectivement exposés à un risque de conflit d’intérêts, au regard du niveau hiérarchique ou de la nature de leurs fonctions.
2) Le reclassement du fonctionnaire suspendu (nouvel article 30 bis) qui est dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions en raison d’une mesure de contrôle judiciaire. Il permet le détachement d’office de l’intéressé pour parvenir au double objectif du maintien de l’agent dans l’emploi et du respect du principe de présomption d’innocence.
3) La Commission de déontologie de la fonction publique : depuis 1995, la commission de déontologie a pour rôle principal de contrôler le départ des agents publics, et de certains agents de droit privé, qui envisagent d’exercer une activité dans le secteur privé et dans le secteur public concurrentiel. Elle examine si les activités privées qu’ils envisagent d’exercer ne sont pas incompatibles avec leurs précédentes fonctions.
Un élargissement de ses attributions est à l’ordre du jour. La commission de déontologie de la fonction publique voit ses compétences élargies, son rôle rénové et son impartialité affirmée.
Elle se trouve consacrée par intégration dans la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Le champ du contrôle de la commission est étendu à l’ensemble des départs des fonctionnaires, quelle que soit leur position statutaire, et des agents non titulaires de droit public, quelle que soit la durée de leur contrat, vers toute activité lucrative.
La LOI n° 2016-483 du 20 avril 2016 « relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires » est finalement parue au bout de trois ans...

Les fonctionnaires, des trois versants, ont droit à une protection lorsqu’ils ont fait l’objet, dans l’exercice de leurs fonctions, de menaces, d’outrages, de voies de fait, d’injures ou de diffamations et à une réparation, le cas échéant, du préjudice qui a pu en résulter. Elle permet également de protéger tout agent, pénalement poursuivi pour des faits qui n’ont pas le caractère de faute personnelle.
Les agents publics, en raison de la nature de leur action, peuvent être exposés à des relations parfois conflictuelles avec les usagers du service public, ainsi qu’à la mise en cause de leur responsabilité juridique. C’est donc dans le but de ne pas laisser les fonctionnaires se défendre seuls et pour préserver la continuité et le bon fonctionnement du service public que le principe de la protection statutaire a été instauré par le législateur. Cette protection juridique est donc organisée, pour le personnel civil, par l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 (droits des fonctionnaires). La loi du 21 janvier 1995 a accordé la protection juridique aux conjoints, enfants et ascendants directs des policiers, et militaires de la gendarmerie lorsque, du fait des fonctions de leur parent ou conjoint, ils ont été victimes de menaces violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages. Mesure étendue par la loi du 18 mars 2003 pour la sécurité intérieure, aux conjoints, enfants et ascendants directs des militaires de la brigade de sapeurs-pompiers de Paris et marins-pompiers de Marseille, décédés dans l’exercice de leurs fonctions ou du fait de leurs fonctions à raison des faits à l’origine du décès ou pour des faits commis postérieurement au décès du fait des fonctions qu’exerçait le militaire décédé. Le code de la défense, article L 4123-10, a également étendu le bénéfice de la protection aux conjoints, ascendants de l’ensemble des militaires. La protection fonctionnelle est aussi accordée aux familles de certaines catégories d’agents, du fait de la nature particulière de leurs fonctions (magistrats de l’ordre judiciaire et des fonctionnaires en charge de missions de sécurité). Enfin, l’article 16 de la loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 a étendu la protection aux concubins et aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité d’un agent de l’administration pénitentiaire qui sont eux-mêmes victimes de menaces, violence, voies de fait, injures, diffamations ou outrage du fait des fonctions de l’agent.
L’article 25 du projet de loi relatif à la « déontologie et droits et obligations des fonctionnaires » complète l’article 11 de la loi 13 juillet 1983, et étend cette protection fonctionnelle à tous les fonctionnaires (ou anciens fonctionnaires) et à leurs familles.
 La collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l’intégrité physique de la personne, voies de fait, agissements constitutifs de harcèlement, menaces, injures, diffamations ou outrages dont il pourrait être victime et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.
 La protection fonctionnelle peut être accordée, sur sa demande, au conjoint, concubin, partenaire de pacte civil de solidarité du fonctionnaire, à ses enfants, ou à ses ascendants directs, pour les instances qu’ils engagent contre les auteurs d’atteintes volontaires à l’intégrité physique de la personne dont ils sont eux-mêmes victimes du fait des fonctions exercées par le fonctionnaire en cette qualité.
 La protection fonctionnelle peut être également accordée, sur sa demande, au conjoint, concubin, partenaire de pacte civil de solidarité du fonctionnaire, ou à défaut, à ses enfants, ou à défaut, à ses ascendants directs, en cas d’atteinte volontaire à la vie du fonctionnaire du fait des fonctions qu’il a exercées en cette qualité.
« La collectivité publique est subrogée aux droits de la victime pour obtenir des auteurs des menaces ou attaques la restitution des sommes versées au fonctionnaire intéressé. Elle dispose, en outre, aux mêmes fins, d’une action directe qu’elle peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale.

l’administration distingue les emplois budgétaires (c’est-à-dire les emplois inscrits dans la loi de finances pour que puissent être engagées les dépenses de rémunération) des effectifs réels (le nombre exact de fonctionnaires). Par ailleurs, certains emplois fonctionnels sont des emplois publics qui ne sont pas soumis au régime général de la fonction publique (pas de titularisation, pas de recrutement sur concours, pas de traitement indiciaire, etc.). Dans le versant de la fonction publique territoriale, les emplois fonctionnels sont des postes stratégiques : secrétaire général de mairie, directeur des services techniques.
C’est l’appartenance à un “grade” qui permet à un agent d’occuper un “emploi”. Lorsqu’un agent est titularisé, il a vocation à être nommé sur un emploi vacant (notion budgétaire). La loi du 13 juillet 1983 (Titre I - article 12), a opéré une distinction entre la notion de grade et la notion d’emploi. Alors que le fonctionnaire est titulaire à titre personnel de son grade, il n’est pas titulaire de son emploi qui s’assimile à son poste de travail. L’emploi peut être éventuellement modifié par l’employeur public dans l’intérêt du service.
Si l’emploi est supprimé, l’agent perd, comme on le dit souvent, sa “chaise” et donc son emploi. Pour autant, l’Administration doit lui redonner un autre emploi correspondant à son grade. La suppression de l’emploi ne fait pas perdre le “grade”… c’est çà la garantie de la « fonction publique de carrière ».
Pour le versant de l’Etat : lorsqu’un emploi était supprimé ou en passe de l’être suite à restructuration, l’article 7 de la loi dite de « mobilité » du 3 août 2009, plaçait l’agent en « situation de réorientation professionnelle » pouvant aller de la mise en disponibilité d’office, jusqu’au licenciement ou à la mise à la retraite. A la demande expresse des organisations syndicales nationales cet article va être abrogé dans la loi et donc retiré du statut (passage en CSFPE en Septembre 2012 puis Conseil Commun de juin 2013).

La procédure de notation a longtemps été au cœur du dispositif de reconnaissance de la valeur professionnelle des fonctionnaires. En 2001, un rapport du Comité d’enquête sur le coût et le rendement des services publics a, paraît-il, démontré que cette procédure ne permettait plus de mesurer objectivement et précisément la valeur professionnelle des agents et était devenue source de nombreuses dérives.
Le décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires de l’Etat a introduit l’entretien d’évaluation comme complément indispensable à la procédure de notation pour l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires.
La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique a autorisé les ministères, au titre des années 2007, 2008 et 2009, à se fonder sur un entretien professionnel en lieu et place de la notation pour apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires et le décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 est venu préciser les modalités de ce nouveau dispositif.
En 2009, l’article 35 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique est venu prolonger cette expérimentation de l’entretien professionnel pour les années de référence 2010 et 2011. Cet article prévoit également la pérennisation du dispositif à compter de la période de référence 2012 ainsi que sa généralisation à l’ensemble de la fonction publique versant de l’Etat à cette même date.
Le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales d’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat porte application de l’article 35 précité.
L’article 7 de ce décret de juillet 2010 modifié précise que l’évaluateur peut attribuer aux agents, au vu de leur valeur professionnelle, des réductions ou des majorations d’ancienneté par rapport à l’ancienneté moyenne pour accéder à l’échelon supérieur.
La circulaire NOR : MFPF1221534C du 23 avril 2012 précise les modalités d’application du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010.
Ce dispositif permet ainsi l’accélération ou le ralentissement de la carrière de certains agents. Avec une réduction d’ancienneté l’administration donne un coup de pouce à la progression de la carrière. Avec une majoration d’ancienneté, l’administration freine le déroulement de la carrière. Ce dispositif permet ainsi aux agents bénéficiant d’une réduction d’ancienneté de gravir plus vite les échelons et donc de voir leur niveau de rémunération s’améliorer en conséquence. Il est à noter que l’administration, qui est une adepte de l’interministérialité, a décidé d’octroyer « un mois de réduction de cadence » à tous les CIGeM attachés.
Versant de l’Etat
Depuis 2013, l’évaluation professionnelle remplace définitivement la notation dans la fonction publique de l’Etat au titre des activités exercées en 2012, sauf pour les enseignants non soumis à l’entretien d’évaluation. L’évaluation est basée sur un entretien professionnel qui donne lieu à un compte-rendu auquel l’agent peut apporter des observations et dont il peut demander la révision. L’évaluation professionnelle est prise en compte pour l’avancement et pour la fixation du montant de certaines primes.
Agents concernés et périodicité : l’évaluation professionnelle s’applique à tous les fonctionnaires titulaires. Elle est réalisée chaque année.
Le fonctionnaire doit justifier d’une durée de présence effective suffisante (environ 180 jours en dehors des périodes de scolarités, des congés de maladie, des congés de maternité, des disponibilités,..) au cours de l’année pour permettre à son supérieur hiérarchique direct d’apprécier sa valeur professionnelle. Cette durée est appréciée au cas par cas.
Attention : les agents contractuels en CDI ont l’objet d’une évaluation professionnelle au moins tous les 3 ans. Toutefois, cette évaluation ne relève pas du dispositif d’évaluation mis en place pour les fonctionnaires à partir de 2013.
L’évaluation professionnelle est basée sur un entretien professionnel (non obligatoire contrairement à ce qu’indique la circulaire du 23 avril 2012) portant principalement sur les points suivants :
 résultats professionnels obtenus au regard des objectifs assignés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service,
 objectifs assignés pour l’année à venir et perspectives d’amélioration des résultats professionnels,
 manière de servir,
 acquis de l’expérience professionnelle,
 besoins de formation,
 qualités d’encadrement s’il y a lieu,
 perspectives d’évolution de carrière et de mobilité.
Des arrêtés ministériels, pris après avis des comités techniques compétents, fixent éventuellement d’autres thèmes sur lesquels peut porter l’entretien professionnel en fonction de la nature des tâches confiées aux agents et du niveau de leurs responsabilités.
Les critères d’évaluation de la valeur professionnelle dépendent de la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilités.
Des arrêtés ministériels, pris après avis des comités techniques compétents, précisent les critères applicables.
Organisation de l’entretien :
 l’entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent.
 l’agent est informé de la date de l’entretien au moins 8 jours à l’avance.
Des arrêtés ministériels, pris après avis du comité technique compétent, précisent les conditions d’organisation de l’entretien d’évaluation et éventuellement, la liste des responsables hiérarchiques habilités à le réaliser.
Compte-rendu de l’entretien : le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire établit un compte rendu de l’entretien d’évaluation qui comporte une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de l’agent.
Des arrêtés ministériels, pris après avis du comité technique compétent, précisent le contenu du compte-rendu qui se réfère aux thèmes abordés.
Le compte-rendu est communiqué au fonctionnaire qui peut y apporter des observations sur la conduite de l’entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté.
Il est ensuite visé par l’autorité hiérarchique qui peut formuler ses propres observations sur la valeur professionnelle du fonctionnaire.
Le compte-rendu est notifié au fonctionnaire qui le signe pour attester qu’il en a pris connaissance, puis le retourne à l’autorité hiérarchique qui le verse à son dossier.
Recours : le fonctionnaire peut demander la révision du compte-rendu de l’entretien professionnel auprès de son autorité hiérarchique. Ce recours hiérarchique est obligatoire avant tout recours devant la CAP.
Cette demande de révision doit être formulée dans les 15 jours francs suivant la notification du compte rendu.
L’autorité compétente a 15 jours pour répondre.
En cas de réponse défavorable, l’agent peut saisir la CAP dans les 30 jours à compter de la notification de la réponse.
Après avis de la CAP, l’autorité hiérarchique communique à l’agent le compte-rendu définitif de l’entretien et le verse à son dossier.
Le compte-rendu d’entretien peut également faire l’objet d’un recours contentieux devant le tribunal administratif.
Dans un objectif d’harmonisation des modalités d’évaluation des agents publics, une expérimentation de l’entretien professionnel est également prévue dans les versants de l’hospitalière pour les années de référence 2011, 2012 et 2013 et de la territoriale, pour les années de référence 2010, 2011 et 2012
Expérimentation de l’évaluation dans l’hospitalière
Jusqu’à présent, conformément à l’arrêté du 6 mai 1959, les agents de l’hospitalière sont évalués par une note chiffrée administrative.
Le décret 2010-1153 du 29 septembre 2010 instaure, à titre expérimental, un entretien annuel d’évaluation pour les agents du versant de l’hospitalière.
Ainsi, après avis du Comité technique d’établissement, les fonctionnaires et les agents contractuels en CDI peuvent faire l’objet, à titre expérimental, d’une évaluation ayant pour but d’apprécier leur valeur professionnelle. Si le CTE valide cette disposition, les dispositions de l’arrêté du 6 mai 1959 cessent d’être applicables.
Les personnels de direction et les directeurs des soins sont exclus de ce dispositif.
L’entretien professionnel des agents porte principalement sur 7 critères d’évaluation et doit être transcrit sur un compte-rendu. Les critères retenus sont :
 résultats professionnels en regard des objectifs fixés,
 objectifs pour l’année à venir,
 manière de servir,
 compétences acquises,
 aptitudes à l’encadrement,
 besoins de formation,
 perspectives d’évolution professionnelle.
L’agent est convoqué par son supérieur hiérarchique direct à l’entretien professionnel au moins 8 jours avant la date fixée et le support du compte rendu est joint à cette convocation.
Le compte rendu de l’entretien professionnel est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct de l’agent. Il se réfère obligatoirement aux 7 critères d’évaluation définis et comporte une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de l’agent.
Le compte rendu est visé par l’autorité investie du pouvoir de nomination (la direction) qui le complète éventuellement de ses observations.
Ce compte rendu est alors notifié à l’agent, qui le signe, pour attester qu’il en a pris connaissance, après l’avoir, le cas échéant, complété de ses observations.
Il est ensuite retransmis à l’autorité investie du pouvoir de nomination et il est ajouté au dossier de l’agent.
L’agent peut demander une révision du compte rendu de l’entretien professionnel auprès de sa direction dans un délai de quinze jours francs suivant la notification à l’agent du compte rendu de l’entretien.
Il est nécessaire de demander cette révision du compte rendu de l’évaluation par courrier en recommandé avec AR.
La Direction doit notifier la réponse qu’elle accorde à cette demande de révision dans un délai de 15 jours
L’agent qui conteste la réponse de la direction à sa demande de révision peut saisir la CAP locale correspondant à son grade dans un délai d’un mois franc suivant la notification de la réponse formulée.
Dans ce cas, la Direction doit fournir :
 à la CAP, tous éléments utiles d’information,
 à l’agent, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel par recommandé avec AR.
Quand le compte rendu de l’entretien professionnel le justifie et après avis de la commission administrative paritaire compétente, l’autorité investie du pouvoir de nomination peut moduler la durée du temps passé dans les échelons, dans la limite des durées prévues par les statuts particuliers.
Pour l’établissement annuel du tableau d’avancement, il est procédé à un examen de la valeur professionnelle des agents remplissant les conditions pour être promus, compte tenu notamment :
 des comptes rendus d’entretiens professionnels,
 des propositions motivées formulées par l’autorité investie du pouvoir de nomination, notamment au regard des acquis de l’expérience professionnelle de l’agent,
 pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de ce décret, des notations et des appréciations générales.
Pendant la durée de cette expérimentation, lorsqu’une modulation des montants ou taux des primes et indemnités en fonction de la valeur professionnelle est prévue par les textes, celle-ci est appréciée au vu du compte rendu de l’entretien professionnel.
Ainsi, cette évaluation aura des conséquences sur l’attribution et le calcul de la prime de service.
Un bilan de l’expérimentation de cette procédure nouvelle dans la fonction publique hospitalière est présenté à chaque CTE - Comité Technique d’Etablissement.
Un bilan annuel de cette expérimentation est aussi communiqué au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.
Expérimentation de l’évaluation dans la territoriale
Les dispositions du décret n° 2010-716 du 29 juin 2010 relatives à l’entretien professionnel sont rendues applicables, à titre expérimental, aux fonctionnaires territoriaux (sauf dispositions spéciales).
Une délibération de l’organe délibérant compétent de la collectivité territoriale ou de l’établissement public local dont ils relèvent doit avoir lieu.
Cette délibération vise les fonctionnaires territoriaux concernés soit dans leur totalité, soit par cadre d’emplois ou emplois.
Dans ce cas, les dispositions de la notation prévues par le décret du 14 mars 1986 cessent d’être applicables à ces fonctionnaires territoriaux.
Les collectivités territoriales peuvent expérimenter l’évaluation professionnelle de 2010 à 2012.
La circulaire (RDFB1304895C) du 4 mars 2013, permet la poursuite de l’expérimentation pour les années 2013 et 2014.
La pérennisation de l’entretien professionnel pour le versant de la territoriale est prévue pour l’année 2015.
L’évaluation professionnelle s’applique aux fonctionnaires territoriaux déterminés par délibération de la collectivité territoriale. Il peut s’agir de tous les fonctionnaires de la collectivité ou de certains cadres d’emplois seulement. Elle est réalisée chaque année.
Attention : les agents contractuels en CDI font l’objet d’une évaluation professionnelle au moins tous les 3 ans. Toutefois cette évaluation ne relève pas du dispositif d’évaluation expérimenté pour les fonctionnaires.
L’évaluation professionnelle est basée sur un entretien professionnel portant principalement sur les points suivants :
 résultats professionnels obtenus au regard des objectifs assignés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service,
 objectifs assignés pour l’année suivante et perspectives d’amélioration des résultats professionnels,
 manière de servir,
 acquis de l’expérience professionnelle,
 besoins de formation,
 qualités d’encadrement s’il y a lieu,
 perspectives d’évolution de carrière et de mobilité.
Les critères d’évaluation de la valeur professionnelle dépendent de la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilités.
Ces critères, fixés après avis du comité technique, portent notamment sur :
 l’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifs,
 les compétences professionnelles et techniques,
 les qualités relationnelles,
 la capacité d’encadrement ou à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.
L’entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent.
Le fonctionnaire est convoqué 8 jours au moins à l’avance.
La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l’agent concerné et d’un exemplaire de la fiche d’entretien servant de base au compte rendu.
Le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire établit un compte rendu de l’entretien d’évaluation qui comporte une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de l’agent.
Le compte rendu est visé par l’autorité territoriale (maire, président de conseil général, de conseil régional ou de conseil d’administration) qui y apporte éventuellement des observations.
Il est ensuite notifié à l’agent qui le complète éventuellement de ses observations, le signe pour attester qu’il en a pris connaissance, puis le transmet à son supérieur hiérarchique.
Le fonctionnaire peut demander la révision du compte rendu de l’entretien professionnel auprès de l’autorité territoriale.
Cette demande de révision doit être formulée dans les 15 jours suivant la notification du compte rendu. L’autorité territoriale dispose de 15 jours également pour faire connaître sa décision.
En cas de réponse défavorable, l’agent peut saisir la CAP dans les 15 jours.
Après avis de la CAP, l’autorité territoriale communique à l’agent le compte-rendu définitif de l’entretien et le verse à son dossier.

A l’instar de la territoriale (structurée en moins de 60 cadres d’emplois et en 8 filières professionnelles) le gouvernement souhaite décloisonner la fonction publique versant de l’Etat. Principale proposition : substituer 7 filières aux quelque 700 unités statutaires actuelles de l’Etat (500 corps et 150 statuts d’emploi). Ainsi, une filière administration générale, une filière financière et fiscale, une filière sociale, une filière de l’éducation et de la recherche, une filière culturelle, une filière technique et une filière de la sécurité pourraient être créées. A chaque niveau de recrutement, et donc de qualification, correspondrait en principe, un cadre statutaire : “Les agents des cadres statutaires de l’ensemble des filières professionnelles auraient vocation à exercer leurs fonctions dans toutes les administrations”. Ainsi, à la différence des corps, les cadres statutaires auraient un caractère national et transversal ne se rattachant pas à un ministère donné.
Pour Solidaires, cette fonction publique de « métiers » remet en cause la notion de corps, c’est-à-dire ces ensembles fonctionnels (regroupant le cas échéant plusieurs métiers dans une structure hiérarchique) organisés pour assurer certaines missions de services publics spécifiques. Remplacer la notion de corps en opposant la « fonction » au « métier », c’est adopter le concept du secteur privé et substituer la logique de marché à celle de service public. C’est donc remplacer la fonction publique de carrière par une fonction publique d’emploi.