Connaître vos droits

c’est le nom de la jurisprudence dite « Berkani » qui porte le nom d’un aide cuisinier au Centre régional des œuvres universitaires et scolaires (CROUS) de Lyon.
Jusqu’en 1996, dans les administrations, les salariés soumis au droit du travail coexistaient avec les contractuels de droit public. La qualité d’agent public était reconnue à celui qui, employé par une personne publique, participait directement à l’exécution d’un service public à « caractère administratif ».
Depuis l’arrêt Berkani du Tribunal des conflits du 25 mars 1996, tout agent travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif est un agent de droit public, « quel que soit son emploi ». Mais ce n’est qu’en 2000, que l’article 34 de la loi 2000-321 du 12 avril 2000 (conséquences de la jurisprudence Berkani) tirera les conséquences de ce revirement de jurisprudence. Toutefois, cet article précise que seuls les agents exerçant des fonctions du niveau de la catégorie C seront visés.
L’article 35 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 « relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations » leur a ouvert un droit d’option entre un maintien de leur contrat de travail (de droit privé) en cours d’exécution ou une transformation de celui-ci en un contrat d’engagement de droit public à durée indéterminée.

La BIEP est un espace destiné à la mise en ligne des emplois vacants proposés par l’ensemble des ministères et de leurs établissements publics. La BIEP s’adresse aux fonctionnaires de l’Etat, territoriaux et hospitaliers ainsi qu’aux personnes handicapées qui postulent pour un recrutement par contrat donnant vocation à titularisation. Certains postes sont également ouverts à des personnes souhaitant travailler sous contrat.

La CAP est l’organisme rassemblant des représentants de l’administration et des représentants du personnel, chargés de donner leur avis sur les mutations, la notation et l’avancement des fonctionnaires.
Les commissions administratives (CAP), pour les fonctionnaires et consultatives paritaires (CCP), pour les agents non titulaires, sont des instances que l’administration employeur doit consulter avant de prendre certaines décisions « individuelles » relatives à la carrière des fonctionnaires ou à la situation des contractuels. Dans certaines administrations, en raison de la taille des corps concernés, le choix a été fait de déconcentrer tout ou partie des actes soumis à « avis préalable » des CAP et donc d’organiser des CAP régionales ou locales : éducation nationale, écologie, finances, intérieur, etc.
  Rôle
Les CAP sont obligatoirement saisies pour donner un avis sur les actes ayant un impact sur les effectifs de l’administration concernée (détachement entrant, accueil en disponibilité), et sur la carrière de l’agent (titularisation, mobilité, avancement de grade ou promotion de corps, recours en évaluation sauf personnel pénitentiaire en raison du statut spécial).
L’administration peut suivre ou non cet avis en fonction de l’intérêt du service et de la situation personnelle de l’agent concerné.
Les conseils de discipline sont des émanations des CAP.
 Composition
Une CAP est créée pour chaque corps de fonctionnaires. Elle est placée auprès de l’autorité administrative gestionnaire du corps concerné.
Les CAP et les CCP sont composées d’un nombre égal de représentants des personnels et de représentants de l’administration.
Pour les CAP, les représentants du personnel sont élus par les fonctionnaires au scrutin de liste avec représentation proportionnelle. Ils sont répartis par grades, leur nombre est fixé en fonction de celui du grade concerné.
Pour les CCP, l’administration est libre de définir les modalités de désignation des représentants des contractuels. Les CAP et CCP sont désormais renouvelées tous les quatre ans. Le prochain renouvellement aura lieu de 4 décembre 2014.
Les séances ne sont pas publiques. Un procès verbal confidentiel est établi à chaque séance et il est transmis aux membres de la commission.

Les concours de la fonction publique ont une valeur républicaine, puisqu’ils doivent permettre l’égale admissibilité des citoyens aux emplois publics. C’est la mise en œuvre de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, qui dispose que “Tous les citoyens [étant égaux aux yeux de la loi] sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents”.
Les concours de la fonction publique constituent des opérations de sélection effectuées parmi des candidats, en vue de l’attribution de places dont le nombre est limité. Les concours sont donc totalement différents des examens, où l’on ne juge que le niveau de connaissances.
Les concours de la fonction publique constituent aussi, pour les lauréats, un acte de recrutement définitif ou une simple première étape. Dans les versants de l’Etat et de l’hospitalière, tout candidat reçu a la certitude d’obtenir un poste qui lui sera attribué, le plus souvent, en fonction de son rang de classement. Dans le versant de la territoriale, le concours débouche simplement sur l’établissement d’une liste d’aptitude à occuper des postes auxquels le candidat devra postuler pour être éventuellement recruté. Réussir un concours dans la FPT, hors Ville de Paris, ne signifie donc pas automatiquement obtenir un emploi (voir reçus-collés).
Il existe trois grands types de concours :
 les concours externes, qui s’adressent à tout candidat remplissant les conditions pour se présenter au concours qui l’intéresse. Ils sont généralement ouverts aux titulaires de certains titres ou diplômes. Toutefois, quelques concours de catégorie C n’exigent aucune condition de diplôme ;
 les concours internes, qui s’adressent à des candidats ayant déjà la qualité de fonctionnaire ou d’agent public et justifiant d’une expérience professionnelle ou d’une durée de service particulière dans l’administration. Ces concours permettent aux fonctionnaires titulaires d’accéder à des fonctions et à un emploi d’un niveau supérieur, à une échelle de rémunération plus élevée et à de nouvelles possibilités de carrière.
Les fonctionnaires promus dans un nouveau corps ou cadre d’emplois peuvent être soumis dans ce nouveau corps ou cadre d’emplois à une période de stage.
Les conditions précises sont fixées par les statuts particuliers de chaque corps ;
- les “3e concours”, apparus ces dernières années, sont accessibles aux candidats ayant acquis une expérience dans l’exercice soit d’une activité professionnelle de droit privé (salarié d’une entreprise publique ou privée, indépendant, agent avec un contrat emploi-jeune n’ayant pas le statut d’agent public), soit d’un mandat d’élu local, soit d’une activité associative (salarié ou responsable bénévole).
Attention : à la différence des versants de l’Etat et de l’hospitalière, la réussite à un concours de la territoriale n’est pas suivie d’une affectation automatique sur un poste (sauf à la Ville de Paris).
Cette différence se caractérise par une liberté de choix et de recrutement laissée aux employeurs (les collectivités territoriales). C’est ce que l’on nomme « la libre administration des collectivités territoriales ». Les employeurs territoriaux n’ont pas d’obligation d’embauche. Un lauréat peut également choisir son employeur soit en fonction du poste proposé soit en fonction de son implantation géographique.
Tout lauréat de concours de la territoriale est inscrit d’office sur une liste « d’aptitude » valable un an et renouvelable deux fois, à la demande du lauréat. A l’issue de ces trois ans, si le lauréat n’a toujours pas été recruté, il perd le bénéfice du concours. Il est alors un « reçu-collé ».
En juin 2012, un rapport de l’IGA (Inspection générale de l’administration) chargée de plancher sur ce sujet des reçus-collés a préconisé 22 recommandations dont notamment une plus grande implication des centre de gestion dans l’accompagnement des lauréats des concours et la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein des collectivités territoriales.

Il s’agit de concours externes ou internes organisés par plusieurs administrations ou ministères. Les candidats passent une épreuve écrite et une épreuve orale et pour certains métiers une épreuve sportive (Douane surveillance par exemple).
A moment de leur inscription, les candidats doivent opter pour un ministère ou une direction générale ainsi qu’éventuellement pour une branche (ex : administrative ou surveillance en Douanes).

Il peut être externe ou interne, il cible un métier bien défini, soit parfois un endroit géographique déterminé (ex : infirmière ou médecin de l’Education nationale ...).

Les agents contractuels sont recrutés soit sur des emplois non permanents, soit sur des emplois permanents.
I - Sur des emplois non permanents :
1) pour assurer le remplacement momentané de titulaires, voire de contractuels, indisponibles ou autorisés à exercer leur fonction à temps partiel. La durée du contrat couvre la durée de l’absence de l’agent à remplacer (article 6 quater loi de 1984 modifiée) ;
2) pour faire face temporairement à la vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu dans les conditions statutaires. Ce recrutement se fait pour une durée maximale d’un an, pouvant être prolongée dans la limite d’une durée totale de deux ans (article 6 quinquies loi de 1984 modifiée) ;
3) pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité lorsque cette charge ne peut être assurée par des fonctionnaires. La durée des contrats est, pour accroissement temporaire de 12 mois maximum sur une période de 18 mois (hospitalière et territoriale), 10 mois maximum sur une période de 12 mois (Etat). Pour un accroissement saisonnier la durée du contrat est de 6 mois au maximum au cours d’une année (article 6 sexies loi de 1984 modifiée).
II - Sur des emplois permanents :
1) L’Etat et ses établissements publics administratifs peuvent recruter des agents non titulaires sur des emplois permanents :
 lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes (article 4-1° loi de 1984) ;
 lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, pour les emplois de catégorie A, et dans les ambassades et représentations de l’Etat à l’étranger pour les emplois des autres catégories (B et C) (article 4-2° loi de 1984) ;
 pour occuper les emplois permanents à temps incomplet d’une durée inférieure à 70% d’un temps complet (possibilité de CDI dès le recrutement) (article 6 loi de 1984).
2) Les établissements de santé et assimilés peuvent de la même manière recourir à des agents contractuels :
 pour l’ensemble des catégories (A, B et C) lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers correspondant aux fonctions, ou lorsqu’il s’agit de nouvelles fonctions prises en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées ;
 pour des emplois permanents à temps non complet, inférieur à un mi-temps.
3) Les communes, départements, régions et leurs établissements publics ont également la possibilité d’engager des agents non titulaires :
 lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptible d’assurer les fonctions demandées ;
 pour les emplois du niveau de la catégorie A exclusivement, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient ;
 dans les communes et groupements de communes de moins de 1 000 habitants uniquement,
 pour pourvoir des emplois permanents à temps non complet inférieur au mi-temps.
Les agents ainsi recrutés dans les trois versants de la fonction publique sont engagés par des contrats à durée déterminée (CDD) de trois ans maximum. Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse. La durée des contrats successifs ne peut dépasser six ans. Si, à l’issue de ces six années, ces contrats sont de nouveau reconduits, ils ne peuvent l’être que pour une durée indéterminée. Une décision expresse doit intervenir.
Conditions d’emploi d’un agent contractuel : l’agent non titulaire est recruté par contrat ou arrêté. Ce contrat ou cet arrêté précise :
 la disposition législative en application de laquelle l’agent est recruté,
 le poste occupé,
 la date de recrutement,
 la durée de l’engagement,
 les conditions de rémunération,
 les conditions d’emploi (temps de travail, sujétions particulières, ...).
Le contrat (ou l’arrêté) peut prévoir une période d’essai dont la durée peut être modulée en fonction de celle de l’engagement.
La rémunération : sauf exception (emplois fonctionnels de la fonction publique du versant de la territoriale par exemple), les textes applicables aux agents contractuels ne définissent pas les conditions dans lesquelles le montant de leur rémunération doit être fixé.
Selon les administrations et les emplois, la rémunération peut être fixée unilatéralement par l’administration ou négociée entre les parties.
Seuls les agents en CDI (contrat à durée indéterminée) bénéficient obligatoirement d’un réexamen de leur rémunération au minimum tous les 3 ans, notamment au vu des résultats de leur évaluation professionnelle. La rémunération est alors éventuellement modifiée par avenant au contrat.
Dans le versant de la territoriale, la rémunération de l’agent contractuel se compose, comme pour le fonctionnaire, d’un traitement indiciaire, éventuellement d’une indemnité de résidence et d’un supplément familial de traitement, et de primes et indemnités selon le régime indemnitaire fixé dans la collectivité.
Dans les versants de l’Etat et de l’hospitalière, aucun texte ne définit expressément la composition de la rémunération des agents contractuels.
Le contrat d’un agent ne peut pas prévoir une évolution automatique de rémunération à l’ancienneté analogue à l’avancement d’échelon dont bénéficient les fonctionnaires.
Les agents contractuels ne peuvent pas bénéficier de la nouvelle bonification indiciaire (NBI).
Dans tous les cas, la rémunération d’un agent contractuel à temps plein ne peut pas être inférieure au Smic.
Evaluation professionnelle : les agents en CDI font l’objet d’une évaluation professionnelle au moins tous les 3 ans.
Cette évaluation comporte un entretien qui porte principalement sur les résultats professionnels de l’agent au regard des objectifs qui lui ont été assignés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève.
L’entretien peut également être élargi aux besoins de formation de l’agent en rapport avec ses missions, ses projets professionnels, et notamment ses projets de préparation aux concours d’accès à la fonction publique.
L’entretien d’évaluation donne lieu à un compte rendu.
Aucun texte n’impose l’évaluation professionnelle des agents en CDD (contrat à durée déterminée).
Renouvellement de contrat : un CDD ne peut être renouvelé par reconduction expresse, les clauses de tacite reconduction sont illégales et ne peuvent en aucun cas conférer au contrat une durée indéterminée.
Lorsque le CDD est susceptible d’être reconduit, l’administration notifie à l’agent contractuel son intention de renouveler ou non l’engagement au plus tard :
 8 jours avant le terme du contrat lorsque la durée de celui-ci était inférieure à 6 mois,
 1 mois avant le terme du contrat lorsque la durée de celui-ci était égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans,
 2 mois avant le terme du contrat lorsque la durée de celui-ci était égale ou supérieure à 2 ans,
 3 mois avant le terme du contrat lorsque celui-ci est susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée. Dans ce cas, la notification de la décision est précédée d’un entretien.
L’absence de décision de l’administration à l’issue d’un CDD et le maintien de fait en fonction de l’agent a pour effet de donner naissance à un nouveau CDD d’une durée égale à celle du contrat initial ou d’une durée convenue entre les parties.
L’absence de décision de l’administration n’a pas pour effet de conférer au contrat une durée indéterminée.
L’agent contractuel auquel une proposition de renouvellement est adressée dispose de 8 jours pour faire connaître son acceptation.
À défaut de réponse dans ce délai, il est considéré comme renonçant à son emploi et ne peut pas prétendre aux allocations chômage.
En 2010, le gouvernement a engagé une négociation avec les partenaires sociaux sur la question des emplois précaires dans la fonction publique. Cette négociation s’est conclue le 31 mars 2011 par un protocole d’accord signé par six organisations représentatives sur huit : UNSA, CGT, FO, CFDT, CGC et CFTC. Non signataires : Solidaires et FSU.
Sur la base de cet accord, la loi 2012-347 relative à l’emploi titulaire pour les agents contractuels a été publiée le 12 mars 2012 comportant plusieurs dispositions :
 ouverture pendant 4 ans de recrutements réservés aux agents contractuels en fonction entre le 1er janvier et le 31 mars 2011 et justifiant d’au moins 4 années d’ancienneté de service auprès de leur employeur, de manière à favoriser leur accès à l’emploi titulaire dans les trois fonctions publiques ;
 transformation en CDI, à la date de publication de la loi, des CDD des agents justifiant d’une durée de service auprès de leur employeur d’au moins six ans (3 ans pour les agents âgés de plus de 55 ans) ;
 clarification et harmonisation des cas de recours aux agents contractuels dans les trois fonctions publiques, notamment lorsqu’il s’agit de faire face à des besoins temporaires ;
 redéfinition des conditions de renouvellement des contrats en CDI au terme d’une durée de 6 ans ;
 reconnaissance d’une « portabilité » du CDI par versant de la fonction publique, à l’occasion de la mobilité des agents en CDI.
Cette loi sera suivie d’une rénovation des conditions d’emploi des agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique (évaluation, formation, rémunération à la performance, droits sociaux).
Les articles 33, 34 et 35 du projet de loi sur la déontologie prévoient que pour le calcul du droit à l’obtention d’un contrat à durée indéterminée, prévu par les dispositions de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, les services accomplis auprès de différents employeurs quand l’agent a occupé le même poste de travail, comme c’est le cas pour l’accès à l’emploi titulaire, sont pris en compte, dès lors que l’ancienneté a été acquise auprès de toute administration relevant d’un des trois versants de la fonction publique.

Textes :
Etat - Décret n° 2012-631 du 3 mai 2012 relatif aux conditions d’éligibilité des candidats aux recrutements réservés pour l’accès aux corps de fonctionnaires de l’Etat des catégories A, B et C et fixant les conditions générales d’organisation de ces recrutements en application de la loi 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.
 Circulaire du 26 juillet 2012 relative à la mise en oeuvre du dispositif d’accès à l’emploi titulaire dans la fonction publique de l’Etat prévu à l’article 1er de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.
 circulaire NOR RDFF1314245C du 22 juillet 2013, recrutement des agents contractuels pour le versant de l’Etat.

Hospitalière - Décret n°2013-121 du 6 février 2013 pris en application de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire des agents contractuels de la fonction publique hospitalière.
 Circulaire du 4 avril 2013 relative à l’accès à l’emploi titulaire des agents contractuels de la fonction publique hospitalière

Territoriale - Décret n° 2012-1293 du 22 novembre 2012 pris pour l’application du chapitre II du titre Ier de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.
Les arrêtés fixant les modalités d’organisation des concours réservés et examens professionnels pour l’accès aux corps de fonctionnaires de l’Etat (catégories A, B et C) sont parus au Journal officiel des 11 et 12 janvier 2013.

La loi sur le handicap promulguée en 2005, a apporté trois nouveautés pour « une prise en charge personnalisée et globale du handicap » :
  le droit à compensation,
  la création des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH),
  le remplacement de la Cotorep par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cependant, elle ne modifie pas les aides et les prestations qui relèvent de l’Assurance Maladie.
La loi apporte une définition du handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
La loi sur le handicap crée notamment :
 le droit à compensation : il vise à permettre à la personne handicapée de faire face aux conséquences de son handicap dans sa vie quotidienne, en prenant en compte ses besoins, ses attentes et ses choix de vie, exprimés dans son « projet de vie » ;
 la prestation de compensation du handicap (PCH) qui englobe des aides de toute nature en fonction des besoins et du « projet de vie » de la personne handicapée, sans conditions de ressources. À noter que cette prestation n’est pas attribuée par l’Assurance Maladie ;
 la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) : lieu d’information et d’accompagnement, elle possède une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins des personnes handicapées. Elle reçoit toutes les demandes de droits ou prestations qui relèvent de la CDAPH, notamment l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
À noter que l’AAH est attribuée par la caisse d’allocations familiales (CAF). Renseignez-vous auprès d’elle ou de la MDPH pour en bénéficier ;
 la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) - en remplacement de la Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) - évalue le degré d’incapacité et accorde la carte d’invalidité.
Trois voies d’accès à un emploi, dans le secteur public, s’ouvrent aux personnes handicapées :
 le recrutement par concours : diplômes exigés et épreuves identiques à ceux exigés pour les autres candidats ; être reconnu travailleur handicapé et déclaré apte à l’emploi postulé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
 le recrutement par examen d’accès aux emplois réservés (initialement prévu pour les anciens militaires, les invalides et les veuves de guerre) ; - le recrutement par contrat des candidats reconnus handicapés par la CDAPH qui doivent remplir les conditions générales de recrutement dans la fonction publique et les conditions particulières exigées pour l’accès à l’emploi.
Les contractuels handicapés
L’article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée fixe deux conditions générales préalables au recrutement : le candidat doit avoir été reconnu travailleur handicapé et son handicap jugé compatible avec l’emploi postulé. Les candidats doivent remplir les conditions, en matière de diplôme ou de niveau d’études (brevet, ou CAP, ou qualification équivalente) et les conditions générales d’accès aux emplois publics (nationalité, droits civiques, casier judiciaire, service national).
Les personnes handicapées, dont la candidature est retenue, sont engagées sur la base d’un contrat d’un an, au terme duquel elles auront vocation à être titularisées.
A l’issue de ce contrat, la détermination de leur aptitude professionnelle s’effectue sur la base d’un rapport d’appréciation établi par le directeur de la direction d’affectation de l’agent contractuel.

C’est l’institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités est : un régime réglementaire créé par le décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 modifié. C’est un régime obligatoire qui s’applique à une catégorie d’employeurs juridiquement bien définie. Ce régime regroupe les cadres et non cadres.
C’est un régime complémentaire par points : les cotisations sont transformées en unités de compte appelées points de retraite. Il fonctionne selon le principe de la répartition : les cotisations des actifs servent à payer les pensions de retraite.
La retraite de l’IRCANTEC s’ajoute à celle servie par les régimes de base de sécurité sociale.
Champ d’intervention : tout le secteur public (Etat, hospitalière et territoriale ; organismes publics et para publics)
L’IRCANTEC concerne les salariés de l’Etat et des employeurs du secteur public ne relevant pas d’un régime spécial de retraite et notamment les vacataires, auxiliaires et contractuels :
 des administrations, des services ou établissements publics de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements hospitaliers ; de la Banque de France ; des industries électriques et gazières ; des établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) ; de certains organismes qui poursuivent des missions d’intérêt général et dont le financement est principalement assuré par des fonds publics.
L’IRCANTEC concerne également :
 les agents titulaires à temps non-complet des départements, communes, établissements publics départementaux ou communaux qui ne relèvent pas de la caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL) ;
 les agents titulaires sans droit à pension (TSD), c’est-à-dire quittant leur emploi sans remplir les conditions requises pour bénéficier d’une pension du régime spécial auprès duquel ils étaient affiliés ;
 les élus locaux percevant une indemnité pour des mandats communaux, départementaux, régionaux, ainsi que pour des mandats au sein d’un établissement public de coopération intercommunale.
Les cotisations, comme dans les autres régimes complémentaires, il y a deux taux de cotisations :
 la cotisation « appelée » est celle qui est réellement payée par l’assuré et l’employeur. Elle est équivalente à 125 % de la cotisation théorique ;
 La cotisation « théorique » (taux fictif) est celle qui sert à calculer les droits.
Les cotisations versées sont transformées en points pour le calcul de la retraite.
L’assiette de cotisations des salariés est la partie de la rémunération sur laquelle sont calculées et prélevées les cotisations. Elle comprend :
 la rémunération brute,
 toutes indemnités attachées aux fonctions ou à l’emploi : indemnités de congés payés, indemnités de départ en retraite ou de fin de contrat, indemnités d’attente pour les assistantes maternelles, indemnités de résidence, indemnités différentielles, etc.,
 les heures supplémentaires,
 les avantages en nature, par exemple pour les maîtres au pair,
 les sommes attribuées lors de la remise de la médaille d’honneur du travail.
L’assiette ne comprend pas :
 les éléments de rémunération à caractère familial,
 les prestations familiales,
 les indemnités journalières servies par le régime agricole ou général de la Sécurité sociale,
 les indemnités représentatives de frais,
 les indemnités exceptionnelles des cessations progressives d’activité (sauf en cas de rétablissement pour les titulaires sans droit à pension).
Précisions : l’indemnité attachée à une affectation hors métropole ne doit pas être soumise à cotisation. La rémunération à prendre en compte est celle d’un agent occupant à Paris un emploi de niveau hiérarchique équivalent, indemnité de résidence incluse.
Si le montant de l’assiette des cotisations est supérieur au plafond de la sécurité sociale, cette assiette est fractionnée en deux tranches :
 la tranche A correspond au plafond de la sécurité sociale (3 086 € / mois) ;
 la tranche B correspond à la fraction de rémunération qui excède ce plafond.
La réglementation en vigueur n’autorise pas les cotisations volontaires.
Versant de l’hospitalière : élargissement de l’assiette de cotisation IRCANTEC - décret n°2012-1564 du 31 décembre 2012 modifiant le décret n° 2010-1142 du 29 septembre 2010 relatif à l’assiette des cotisations de certains membres du corps médical des établissements publics de santé au régime de retraites complémentaire des assurances sociales institué par le décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 modifié.
Ce décret met en œuvre l’accord-cadre sur l’exercice médical signé début 2012. Il élargit l’assiette des cotisations IRCANTEC des praticiens des hôpitaux à temps partiel et des praticiens attachés exerçant à temps plein.
Désormais les praticiens des hôpitaux exerçant à temps partiel, les praticiens attachés à temps plein ou exerçant leur activité sur plusieurs établissements à hauteur d’un temps plein et sans activité libérale et les praticiens contractuels cotisent à l’IRCANTEC :
 pour 2013, sur 80% de leurs émoluments et indemnités, à l’exception des frais de déplacement ;
 pour 2014, sur 90% de leurs émoluments et indemnités, à l’exception des frais de déplacement :
 à partir du 1er janvier 2015, sur la totalité de leurs émoluments et indemnités, à l’exception des frais de déplacement.
En revanche, les praticiens attachés n’exerçant pas leur activité à temps plein cotisent à l’IRCANTEC sur 70 % de leurs émoluments hospitaliers, de l’indemnité différentielle et des indemnités, à l’exception de l’allocation versée au titre des déplacements temporaires pour les besoins du service.

L’énumération, par ordre alphabétique ou par ordre de mérite, des candidats reçus à un concours de la fonction publique. Une liste principale et une liste complémentaire sont établies pour chaque concours. Dans le versant de la territoriale, les candidats sont inscrits sur une liste dite d’aptitude.